April 2018 – Evaluation
In den letzten beiden Jahrzehnten hat Coaching geboomt. Mit der Vielzahl an Coachings wuchs auch die Frage nach der Effektivität, nicht nur bei einzelnen Personen. Viele Firmen haben nach dem Jahr 2000 zunehmend auch Coaching für die eigenen Führungskräfte und Mitarbeiter/innen genutzt und vor allem die Personalentwickler/innen stellten die Frage nach der Wichtigkeit und der Effektivität. Erreicht das Coaching auch das Ziel? Bewirkt Coaching auch die notwendige Veränderung beim Coachee? Oder auch: Macht sich die Investition ins Coaching bezahlt?
Dadurch entstanden verschiedene Formen der Evaluation oder Erfolgskontrolle:
a) Der Coach holt beim Coachee Feedback ein, evaluiert das Coaching
b) die Personalentwicklung innerbetrieblich evaluiert beim Coachee das Coaching-Projekt
c) Externe Personen bzw. Firmen werden speziell mit der Evaluation betraut, tw. über Fragebogen bzw. online
Nach Kirkpatrick gibt es 4 Stufen der Lern- und Erfolgskontrolle:
1) Evaluation der Zufriedenheit des Coachee (Typisch dafür sind Fragebogen nach Befindlichkeit, Zufriedenheit u.ä.m.)
2) Evaluation des Lernens des Coachee (was kann er wiedergeben? In der Praxis werde oft Lerntests, multiple-Choice-Verfahren u.ä. eingesetzt)
3) Evaluation der Umsetzung (was von dem Erarbeiteten hat der Coachee in seinem Alltag genutzt?) Hier sind Berichte des Coachee über seine Anwendung, Fallbeispiele, praktische Beobachtung der Umsetzung als sinnvolle Mittel zu nutzen
4) Evaluation der Ausbreitung (was von den Vorhaben des Coachee hat weitere Wirkung als nur bei ihm?) Besonders bei Führungskräften kann auch das Umfeld der eigenen Abteilung oder sogar weiter einbezogen werden. Was ist von der Umsetzung des Coachee hier angelangt und wird ev. sogar übernommen oder adaptiv genutzt.
Praktisch ist eine gute Evaluation im Coaching erst „Stufe 3„, da die vorherigen Stufen nichts über das Anwenden des Erarbeiteten im Coaching ausgesagt wird. Das ist jedoch der Kernfaktor des Coachings, nicht nur zu reden und einen angenehmen atmosphrischen Zustand herzustellen, sondern beim Coachee auch Erkennen und Umsetzen zu bewirken.
Hinweise für den Coach:
Für den Coach kann es sinnvoll sein, direkt beim Coachee Feedback einzuholen. Im „Methoden ABC im Coaching“ sind die 4 Bereiche dafür genannt:
* Vorgehen oder Prozess und Zeit,
* Inhalte bzw. Themen,
* Methoden bzw. Instrumente und
* Persönliches etwa zum eigenen Verhalten oder dem Verhalten des Coach.
Das kann durch offene Fragen oder durch eine eher kleine, überschaubare Fragen-Anzahl eines Fragebogens genutzt werden. Wichtig sind dabei offene Fragen! Keineswegs Vorgaben oder gar suggestive Fragen!
Die beste Evaluation ist die, die nicht erst am Schluß des Coachings nach 6 oder mehr Monaten getätigt wird, sondern wo bspw. sogar nach jeder Coaching-Einheit ein kurzer Check des Coach zur abgelaufenen Stunde erfolgt. Ebenso positiv ist eine „Halbzeitbilanz“ mit Evaluationsfragen etwa in der Mitte des Coaching-Prozesses. Dies deshalb um einerseits frühzeitig positive Reaktionen konkret zu erleben, andererseits auch frühzeitig notwendige Änderungen in Ablauf, Intervention oder Schwerpunkten vorzunehmen.
Sollte die Organisation die Evaluation selbst vornehmen oder gar jemanden anderen Außenstehenden damit betrauen, so sollte der Coach auf alle Fälle die Ergebnisse anfordern bzw. Hinweise für Fragen bzw. Themenfelder der Evaluation geben.
