Systemisch-evolutionär. Der Coaching-Ansatz der Trigon Entwicklungsberatung

Angeln lehren statt Fisch verteilen

1983 postulierte Friedrich Glasl erstmals Selbsterneuerung als das Hauptziel der Entwicklungsbegleitung. Wir wollen unseren Coachees nicht einfach „ein Problem wegmachen“ sondern sie zu Selbstentwurf, Selbstgestaltung und Selbststeuerung befähigen.

Arbeitsprinzipien

Diesen Zielen nähern wir uns mit folgender Grundhaltung in unserem Arbeiten an:

1. Prozessbegleitung auf gleicher Augenhöhe, in der wir
2. aus der konkreten Situation und Fragestellung heraus und
3. mit dem Blick auf Muster, Strukturen und archetypische Grundbilder
4. wertschätzend und ressourcenorientiert
5. syntaktische Angebote machen, die
6. die komplexe Situation mit Licht und Schatten
7. ganzheitlich und gesamtverantwortlich wahrnehmen und gestalten helfen.

Wem das in der Kürze recht sperrig daherkommt: Im Buch wird es anschaulicher!

Systemverständnis

Die Systemtheorie ist ein fruchtbares, aber auch enorm weites Feld. Der Allerweltsbegriff „systemisches Coaching“ sagt für sich genommen noch wenig aus.

In Trigon haben wir uns deshalb über die Jahre intensiv mit unserem Systemverständnis auseinandergesetzt.

An dieser Stelle nur zwei von mehreren zentralen Aspekten:

(1) Komplexität und Eigendynamik: Menschen und Organisationen können einiges bewusst steuern. Gleichzeitig laufen aber auch machtvolle unwillkürliche, intuitive Prozessen. Wenn wir das vernachlässigen, landen wir rasch in einem illusionären Machbarkeitsanspruch und produzieren Frustration, wenn hartnäckige Kulturmuster oder der „innere Schweinehund“ die sauber durchgedachten Pläne zunichtemachen.

(2) Drei Subsysteme: Für die Situationsdiagnose, für Veränderungsinterventionen und für deren Auswertung helfen uns Methoden, die der physischen, seelischen und geistigen Dimension eines Systems gerecht werden. Diese drei Dimensionen oder Subsysteme verstehen wir bei Trigon als gedankliche „Sortierhilfe“, nicht als Dogma mit Wahrheitsanspruch. Auf der Ebene der Organisation sind das (1) das kulturelle, (2) das soziale und (3) das technisch-instrumentelle Subsystem.

Auf der Ebene des Individuums unterscheiden wir die drei Subsysteme Denken, Fühlen und Wollen.

Der archetypische Charakter dieser Gliederung ermöglicht eine rasche und in sich stimmige Zuordnung zu weiteren Dreiheiten, die sich in verschiedenen Kulturen und Traditionen wiederfinden. Auch Otto Scharmers Theory U basiert auf der schrittweisen Öffnung von Denken, Fühlen und schließlich Wollen.

Das U als Grundlogik der Veränderung

Weitere wesentliche Aspekte unseres Systemverständnisses sind (hier nur in aller Kürze):

(3) Das Zusammenspiel zwischen Innen- und Außenwelt von Systemen

(4) Durchgängige Muster in den darüber- und darunterliegenden Systemebenen

(5) Systemrelevante Spannungsfelder und Polaritäten

(6) Der Entwicklungszusammenhang, in den das System eingebettet ist.

Das führt uns gleich zum zweiten Teil unseres Begriffspaars „systemisch-evolutionär“:

Entwicklungsverständnis

Der Beratungsansatz von Trigon geht davon aus, dass Entwicklung einer gewissen inneren Richtung und Logik folgt. Das bedeutet überhaupt nicht, dass Entwicklung zwangsläufig stattfindet oder zu einem bestimmten vorhersagbaren Endergebnis führt. Aber wenn sich (teil-) bewusste lebende Systemen weiterentwickeln (statt zu stagnieren oder zu verkümmern), dann verläuft das nicht völlig beliebig, sondern nach bestimmten Gesetzmäßigkeiten.

Worin ein hilfreicher nächster Entwicklungsschritt besteht, definieren unsere Coachees. Dass sie im Coachingprozess angemessen mit eigenen Emotionen, tieferliegenden Lebensthemen, Spannungsfeldern und Entwicklungsfragen in Berührung kommen kann, ist unsere Aufgabe als Coach.

Dabei scheint uns Folgendes hilfreich:

(1) Ein positives und realitätsbezogenes Verständnis der Potenziale, Ressourcen und Grenzen des Systems. Je nach Entwicklungsstand stehen andere Möglichkeiten und ein anderes Mindset zur Verfügung.

(2) Phasenmodelle und Entwicklungsgesetzmäßigkeiten. Eine unserer wesentlichen Quellen sind die Entwicklungsmodelle des NPI. Dazu gehören zum Beispiel die Phasen der Organisationsentwicklung oder ein Modell der menschlichen Biographie. Die Grundidee: In verschiedenen Lebensphasen stehen jeweils andere Spannungsfelder, Lebensthemen und Grundfragen im Vordergrund. Diese Modelle sind Landkarten, die uns zu Arbeitshypothesen und Fragen anregen. Ob eine Führungskraft 28, 42 oder 56 ist macht für viele Fragen einen wesentlichen Unterschied. Ob sie in einem Startup oder einem ausdifferenzierten Großbetrieb arbeitet auch.

Entwicklungsphasen auf Organisationsebene

(3) Spannungsfelder und Unterschiedlichkeiten.

In allen Entwicklungsmodellen bei Trigon gilt: Ein System ist kaum jemals mit allen Wesenselementen kohärent in einer einzigen Entwicklungsphase konsolidiert. Leben ist gekennzeichnet von Ungleichzeitigkeiten und Inkonsistenzen. Den Mehrwert eines Entwicklungsmodells sehen wir nicht darin, dass wir daraus einen bestimmten eng definierten Soll-Zustand ableiten.

Das Wertvolle besteht vielmehr darin, die Ungleichzeitigkeiten und Inkohärenzen in den Blick zu bekommen und besprechbar zu machen. Die Grundprämisse dabei ist: Wenn sich einzelne Wesenselemente oder Systembestandteile in unterschiedlichen Entwicklungsphasen bewegen, ist das nicht notgedrungen ein Problem. Es ergibt sich daraus aber per Definition ein Spannungsfeld.

Unbewusste, weggedrängte, nicht besprechbare Spannungsfelder binden Energie und führen zu schwierigen Entwicklungen.

Wenn wir dagegen ein Spannungsfeld bewusst, akzeptierend und kompetent begleiten, werden daraus eher gute Impulse für die weitere Entwicklung entstehen. Jedes Mal, wenn das glückt wächst und entwickelt sich auch unsere Fähigkeit zur Selbsterneuerung ein klein wenig weiter. In unserem eigenen Inneren und in den Systemen, die wir im Außen führen und begleiten.