Coaching: Ein zentrales Element der Führungskräfteentwicklung im 21. Jahrhundert

Die Führungskräfteentwicklung im 21. Jahrhundert steht vor neuen, herausfordernden Aufgaben. In Zeiten der Globalisierung, Digitalisierung und des permanenten Wandels müssen Führungskräfte mehr als jemals zuvor auf Flexibilität, Eigenverantwortung und soziale Kompetenzen setzen. Gleichzeitig sehen wir einen Paradigmenwechsel in der Art, wie Führungskräfte begleitet und weiterentwickelt werden. Coaching hat sich als eine der bedeutendsten Methoden zur Entwicklung von Führungskräften etabliert, und ich bin überzeugt, dass es in der modernen Führungsetage unverzichtbar geworden ist.

Als Mitbegründer der Trigon Entwicklungsberatung blicke ich auf mehr als vier Jahrzehnte Erfahrung in der Begleitung von Führungskräften und Organisationen zurück. In dieser Zeit habe ich Coaching nicht nur als Methode, sondern als eine Haltung erlebt, die nachhaltige Veränderung, Reflexion und persönliche Reifung ermöglicht. Trigon war von Anfang an ein Pionier in der Organisationsentwicklung, im Konfliktmanagement und Coaching und hat über Jahrzehnte hinweg Unternehmen in Österreich, Deutschland und der Schweiz begleitet – von Wien, Salzburg, Graz und Linz bis zu Städten wie München, Regensburg, Nürnberg, Köln, Bonn, Düsseldorf, sowie in der Schweiz in Zürich, Bern, Basel, St. Gallen und Luzern.

Warum ist Coaching so wichtig für die Führungskräfteentwicklung?

Die Anforderungen an Führungskräfte haben sich im letzten Jahrhundert stark gewandelt. Während Führung früher stark hierarchisch, top-down und auf Fachwissen beruhend war, sehen wir heute eine Verschiebung hin zu emotionaler Intelligenz, authentischer Kommunikation, Selbstreflexion und Agilität. Diese Fähigkeiten können nicht durch ein einmaliges Seminar oder Training vermittelt werden – sie müssen kontinuierlich entwickelt und gepflegt werden. Genau hier setzt Coaching an.

1. Selbstreflexion und Eigenverantwortung

Coaching ist keine Wissensvermittlung, sondern eine Einladung zur Selbstreflexion. Eine der zentralen Aufgaben eines Coaches ist es, Fragen zu stellen, die den Coachee dazu anregen, sich seiner eigenen Denk- und Handlungsmuster bewusst zu werden. Dies fördert Eigenverantwortung – die Fähigkeit, für das eigene Tun und die eigenen Entscheidungen Verantwortung zu übernehmen. In der Arbeit mit Führungskräften, sei es in Bregenz, Innsbruck oder Klagenfurt, sehen wir, wie entscheidend diese Kompetenz in einer immer komplexeren Welt ist.

2. Langfristige Begleitung

Im Gegensatz zu anderen Methoden wie Training oder Fachberatung, die oft kurzfristig und auf spezifische Themen oder Probleme fokussiert sind, ist Coaching eine langfristige Begleitung. Es geht nicht um das Vermitteln von Techniken, sondern um die Entwicklung der Führungspersönlichkeit. Ich habe oft erlebt, wie Führungskräfte in Städten wie München, Zürich oder Wien durch kontinuierliches Coaching über Jahre hinweg reifen und eine tiefe, nachhaltige Veränderung in ihrem Führungsverhalten erlangen.

3. Unterstützung in herausfordernden Zeiten

Die Führungsebene eines Unternehmens steht immer wieder vor schwierigen, komplexen Entscheidungen. Coaching bietet einen neutralen Raum, in dem Führungskräfte ihre Gedanken ordnen, Perspektiven wechseln und Klarheit gewinnen können. Dabei steht nicht die Lösung des Coaches im Vordergrund, sondern die Unterstützung des Coachees, seine eigenen Lösungen zu entwickeln.

4. Entwicklung von Soft Skills

In der modernen Arbeitswelt sind emotionale Intelligenz, Kommunikationskompetenz und Beziehungsmanagementzu den Schlüsselfähigkeiten von Führungskräften geworden. Coaching fördert genau diese Kompetenzen, indem es die Führungskraft anregt, sich intensiver mit den eigenen Gefühlen, Werten und Kommunikationsstilen auseinanderzusetzen.

Abgrenzung zu anderen Rollen: Mentoring, Sparring, Training, Fachberatung, Supervision und Therapie

Trotz der wachsenden Popularität von Coaching gibt es oft Missverständnisse darüber, was Coaching eigentlich ist und wie es sich von anderen Beratungsformen unterscheidet. Ich möchte einige der am häufigsten verwendeten Rollen und Methoden erläutern und aufzeigen, wie Coaching einzigartig ist.

1. Mentoring

Mentoring wird oft mit Coaching verwechselt, ist aber grundsätzlich anders. Ein Mentor ist in der Regel eine erfahrene Führungskraft, die ihr Wissen und ihre Erfahrungen an eine weniger erfahrene Person weitergibt. Mentoren bieten Ratschläge und teilen persönliche Anekdoten. Coaching hingegen ist nicht direktiv. Der Coach gibt keine Antworten vor, sondern stellt Fragen, die den Coachee anregen, eigene Lösungen zu finden. In Städten wie Köln, Bonn oder Düsseldorfsind Mentoring-Programme in großen Unternehmen weit verbreitet, doch Coaching bietet eine tiefergehende Reflexion und Selbstentwicklung.

2. Sparring

Beim Sparring handelt es sich um eine diskursive Methode, bei der zwei oder mehr Personen gleichberechtigt Ideen und Meinungen austauschen, oft mit dem Ziel, eine Entscheidung zu treffen oder eine Strategie zu entwickeln. Sparring kann wertvoll sein, um spezifische Herausforderungen zu bewältigen, doch im Gegensatz zum Coaching fehlt hier oft der Raum für tiefergehende Selbstreflexion und Persönlichkeitsentwicklung. Coaching bietet eine ganzheitlichere Begleitung, wie ich es zum Beispiel in der Arbeit mit Führungskräften in Linz, Graz oder Salzburg erlebe.

3. Training

Trainings sind oft kurzfristige, themenspezifische Interventionen, die darauf abzielen, bestimmte Fähigkeiten oder Techniken zu vermitteln. Ein typisches Führungstraining könnte z.B. Kommunikations- oder Zeitmanagement-Skills behandeln. Coaching geht jedoch weit über die bloße Wissensvermittlung hinaus. Es setzt auf eine kontinuierliche Begleitung und Unterstützung, um die Führungspersönlichkeit als Ganzes zu entwickeln.

4. Fachberatung

Ein Fachberater bringt spezifisches Wissen zu einem Thema ein und gibt konkrete Handlungsempfehlungen. In der Fachberatung, wie sie etwa in der Organisationsentwicklung oder im Change Management in Städten wie Zürich, Basel oder Regensburg oft eingesetzt wird, steht das Fachwissen des Beraters im Vordergrund. Coaching hingegen erfordert kein Expertenwissen im Fachgebiet des Coachees – der Coach ist Experte für den Prozess und nicht für den Inhalt.

5. Supervision

Supervision ist eng mit Coaching verwandt, hat jedoch ihren Ursprung im sozialen und therapeutischen Bereich. Sie dient der Reflexion beruflicher Erfahrungen und der Psychohygiene, insbesondere in Berufen mit hoher emotionaler Belastung. Während Supervision vor allem im Sozial- und Gesundheitswesen verbreitet ist, wird Coaching in der Wirtschaft und Führungskräfteentwicklung zunehmend bevorzugt, da es stärker auf die persönliche Entwicklung und das Erreichen beruflicher Ziele ausgerichtet ist.

6. Therapie

Therapie befasst sich mit der Heilung von psychischen Störungen und arbeitet oft mit der Aufarbeitung vergangener Erlebnisse. Coaching hingegen konzentriert sich auf die Gegenwart und Zukunft und richtet sich an Menschen, die psychisch gesund sind, aber ihre persönliche und berufliche Leistung verbessern möchten. Coaching fördert die Selbstwirksamkeit und Selbststeuerung und stellt die Entwicklung der Führungspersönlichkeit in den Vordergrund.

Trigon: Jahrzehntelange Erfahrung in der Führungskräfteentwicklung

Coaching war schon früh ein zentrales Element unserer Arbeit, insbesondere in der Entwicklung von Führungskräften. Unsere jahrzehntelange Erfahrung zeigt, dass Coaching nicht nur eine Methode ist, sondern ein tiefgreifender Prozess der Persönlichkeitsentwicklung und Selbstreflexion, der eine nachhaltige Wirkung auf Führungskräfte und deren Teams hat.

In Städten wie Wien, Salzburg, München, Zürich oder Basel konnten wir in den letzten Jahren beobachten, dass Unternehmen, die Coaching in ihre Führungskräfteentwicklung integrieren, langfristig erfolgreicher sind. Friedrich Glasl, ein international renommierter Experte für Konfliktmanagement und einer der prägenden Köpfe bei Trigon, betonte immer wieder die Wichtigkeit der inneren Haltung der Führungskraft. Diese Haltung zu entwickeln, ist Kern des Coachings, das Führungskräfte dabei unterstützt, ihre eigene Rolle im System zu reflektieren und bewusst zu steuern.

Die Arbeit meiner Kolleginnen und Kollegen, wie Elli Biehal Heimburger, Martina Scheinecker, Harriet Kretschmar, Brigitta Hager, Johannes Narbeshuber, Werner Leeb und Wolf Döring, hat den Coaching-Ansatz in Unternehmen weiter verfeinert. Ob in Regensburg, Nürnberg oder Linz – unsere Trigon-Beraterinnen und Berater haben durch ihre Expertise und Erfahrung viele Organisationen begleitet, in denen die Bedeutung von Coaching als Teil der Führungskräfteentwicklung heute kaum noch wegzudenken ist.

Coaching als nachhaltiger Veränderungsprozess

Was wir durch Coaching erreichen, ist nicht die schnelle Lösung für akute Probleme, sondern ein nachhaltiger Veränderungsprozess, der die Selbstführung der Führungskräfte stärkt. Coaching setzt nicht dort an, wo der Alltag optimiert werden soll, sondern in den tiefen Schichten des Verhaltens, Denkens und Fühlens. Das Ziel ist, eine reflektierte, authentische und resiliente Führungskraft zu formen, die in der Lage ist, auf die wachsenden Herausforderungen der modernen Arbeitswelt mit Klarheit und innerer Stärke zu reagieren.

Gerade in einer Zeit, in der Organisationen immer komplexer und weniger vorhersehbar werden, ist die Fähigkeit zur Selbstreflexion ein entscheidender Erfolgsfaktor. Führungskräfte, die sich ihrer eigenen Denk- und Handlungsmuster bewusst sind, können sich besser anpassen, klarer kommunizieren und in schwierigen Situationen souveräner agieren. Dieser langfristige Prozess wird durch Coaching unterstützt und gefördert.

Transaktionsanalyse als Schlüssel zur Führung

Ein weiterer Aspekt, der meine Arbeit als Coach geprägt hat, ist die Transaktionsanalyse (TA), die mir über viele Jahre hinweg als wertvolles Instrument diente. TA erlaubt es, die Interaktionen zwischen Menschen auf einer tiefen Ebene zu verstehen. In meiner Coaching-Praxis, etwa in Projekten in Klagenfurt, Bregenz, Innsbruck oder Graz, nutze ich die TA regelmäßig, um Führungskräfte dazu zu befähigen, ihre Kommunikationsmuster bewusster wahrzunehmen und zu steuern.

Die Transaktionsanalyse zeigt, wie jeder Mensch durch drei unterschiedliche Ich-Zustände agiert: das Eltern-Ich, das Erwachsenen-Ich und das Kind-Ich. Im Coaching lehre ich Führungskräfte, verstärkt aus dem Erwachsenen-Ich heraus zu agieren, da dies ein Zustand ist, der durch Rationalität, Klarheit und Selbstkontrolle geprägt ist. Dies hilft Führungskräften dabei, in stressigen Situationen reflektiert und klar zu handeln, anstatt impulsiv oder aus alten Mustern heraus zu reagieren.

Durch meine intensive Auseinandersetzung mit der Transaktionsanalyse habe ich viele Führungskräfte dabei unterstützt, die Qualität ihrer Kommunikation zu verbessern, ihre Teams besser zu verstehen und Konflikte konstruktiv zu lösen. Diese Art der Reflexion und Selbststeuerung ist ein wichtiger Schlüssel, um als Führungskraft im 21. Jahrhundert erfolgreich zu sein.

Der Blick in die Zukunft: Coaching als Fundament der Führungskräfteentwicklung

Im Jahr 2019 stehen wir an einem Wendepunkt: Coaching hat sich als essenzieller Bestandteil der Führungskräfteentwicklung etabliert. Es ist längst nicht mehr nur ein Instrument für Krisensituationen oder Spitzenführungskräfte, sondern wird zunehmend als Werkzeug zur kontinuierlichen persönlichen und beruflichen Entwicklung gesehen. Unternehmen in Wien, München, Zürich und Basel setzen Coaching heute als strategischen Baustein ein, um Führungskräfte auf die Herausforderungen von morgen vorzubereiten.

Die Zukunft der Arbeit wird von hoher Dynamik, Unbeständigkeit und Komplexität geprägt sein. In dieser Welt brauchen Führungskräfte nicht nur Fachwissen und betriebswirtschaftliche Kompetenz, sondern auch die Fähigkeit, mit Unsicherheit umzugehen, ihre eigene Resilienz zu stärken und ihre Teams durch Wandel zu führen. Coaching wird diese Führungskräfte auf diesem Weg begleiten und ihnen dabei helfen, authentische und reflektierte Führungspersönlichkeiten zu werden.

Ein Vermächtnis der Erfahrung und Weisheit

Als Mitbegründer der Trigon Entwicklungsberatung blicke ich mit Stolz auf die Arbeit zurück, die wir in den letzten Jahrzehnten geleistet haben.

Wir haben in Bregenz, Innsbruck, Salzburg, Wien, Linz, Graz, aber auch in deutschen Städten wie München, Regensburg, Nürnberg, Köln, Bonn und Düsseldorf maßgeblich daran gearbeitet, Coaching als zentrales Werkzeug für Führungskräfte zu etablieren. Auch in der Schweiz, insbesondere in Zürich, Basel und Luzern, hat sich Trigon einen Namen gemacht, und wir freuen uns, dass unsere Arbeit die Entwicklung von Führungskräften in der gesamten DACH-Region prägt.

Coaching ist mehr als eine Methode – es ist eine Haltung, eine Philosophie der Führung. Und ich bin überzeugt, dass es im 21. Jahrhundert eine der zentralen Säulen der Führungskräfteentwicklung bleiben wird. Denn in einer Welt, die immer schneller, komplexer und unsicherer wird, brauchen wir Führungskräfte, die in der Lage sind, sich selbst zu führen, bevor sie andere führen können. Coaching ist der Schlüssel, um diese Fähigkeit zu entwickeln.